Módosítások várhatók

Módosítások várhatók a köztisztviselők teljesítményértékelésében
2008. február 8.

A teljesítményértékelési rendszer (TÉR) által elvárt, ám jelenleg hiányos vezetői kompetenciák nem az új rendszer 'hibái', hanem a régi rendszeréi, ahol nem volt követelmény, hogy egy vezető megfelelően kommunikálja nemtetszését a rosszul teljesítő köztisztviselő irányába. Az mfor.hu a TÉR-rendszer 2008-as módosítási terveinek nézett utána.

A köztisztviselők teljesítménymérési programjáról rengeteg hír jelent meg az elmúlt egy évben, ám arról egyszer sem szólt a fáma, miért és milyen háttérrel alakították ki ezt a rendszert, milyen szakmai problémákat ismertek fel eddig, amelyeken 2008-ban módosítani szeretnének. Minderről a Miniszterelnöki Hivatal Kormányzati Személyügyért Felelős Államtitkársága adott felvilágosítást az mfor.hu-nak.

Káoszból rendszert alkotni

Amikor elkezdődött a teljesítményértékelési rendszer - azóta csak TÉR-ként nevezett program - kialakítása, 11 minisztérium és a Miniszterelnöki Hivatal gyakorlatát kellett összehangolni. Ennek során 2007-ben kilenc tárcánál készült el a módszertani háttéranyag, de a formális belső szabályozást csak hat tárcánál alakítottak ki.

Ráadásul utóbbiaknál eltérő fokozatú skálákat alakítottak ki a teljesítményszintek meghatározására. Volt, ahol 3-4, de volt, ahol 5 fokozatban állapították meg a köztisztviselők teljesítményét, ráadásul a skálához tartozó pontrendszert is minden hivatalnál másképp határozták meg: 50-től 500 pontig skálázható teljesítménnyel teljesen eltérő rendszerben dolgoztak.

Végül 2007 közepére a harmonizált teljesítményértékelési rendszert hat tárca kezdte alkalmazni. A Személyügyért Felelős Államtitkárság tapasztalatai szerint a rendszer bevezetésének kezdeti stádiumában leginkább az volt a jellemző probléma, hogy a teljesítményeket nem differenciálták. Minden beosztott teljesítményét azonos szinten igyekeztek meghatározni, ráadásul, a rendszer átláthatatlansága - értik ezalatt a korábbi rendszert is - nem tette lehetővé, hogy az emberek tisztában legyenek azzal, kinek és milyen mértékű jutalom jár jogosan.

A rendszer korábbi átláthatatlansága egyben azt is jelentette, hogy információ híján nem fájt a dolgozóknak, hogy egyesek - indokoltan vagy éppen indokolatlanul - többet kaptak. Ugyanezek a komoly prémiumkülönbségek a tárcák viszonylatában sem voltak transzparensek. Az új rendszer révén elérhetővé vált és válik, hogy az egyébként nagyobb forrásból gazdálkodó minisztériumok se nyújthassanak jóval magasabb prémiumot jól teljesítő dolgozóik számára.

A KSZÁT adatai szerint már 2005-ben is kirívóan nagy, közel 12 százalékos eltérés volt a felsővezetők és a középszintű státuszban dolgozók jutalma között. Az előbbi szegmens 2,16 havi, míg a középvezetők köre 1,77 havi illetményben részesült. 2007-ben a TÉR előtti időszakban a rendszer indulásakor a maximális vezetői jutalom mértéke 15 havi illetménynek felelt meg - mindennemű teljesítményt figyelmen kívül hagyva.

A 2007-es bevezetés előtt a teljesítményértékelés csak formalitás volt: a beosztottak nem kaptak visszajelzést reális teljesítményükről, a vezetők pedig nem tudtak mihez kezdeni a teljesítménymérés feladatkörével. "A konfrontáció elkerülése végett inkább azok számára is jutalmat javasoltak, akiknek a munkájával egyébként nem voltak megelégedve." Pontosan ezek miatt az új TÉR-rendszer kifejlesztésének egyik legfontosabb fókuszpontja az értékelés eredményének és a jutalom mértékének összekötése, a visszajelzés kultúrájának meghonosítása lett.

Az eredményességért az államtitkárság a nyugat-európai közigazgatási rendszerekben alkalmazott metodikákat vette alapul. Többek között a Nagy-Britanniában néhány éve létrehozott bérsávok alapján dolgozták ki az új magyar rendszert, de a működőképesség és versenyképesség érdekében a magyar nagyvállalatoknál is számításba vették.

Az új módszer használatához szükséges kompetenciákat a vezetők számára még 2006 decemberében indított oktatással adták át, továbbá 12 minisztériumban szerveztek road-show formájában bemutató programokat. "Jelenleg is folyamatos képzéseket és oktatásokat szervezünk annak érdekében, hogy az érintett célcsoportok minden tagja számára világos legyen a rendszer használata és hatékonysága" - tették hozzá a hivatal részéről.

Érdekesség, hogy olyan speciális vezetői oktatással is elősegítették a gördülékenyebb bevezetést, mint a vezetők 360 fokos teljesítményértékelési programja, ahol a vezetői munkák során tapasztalt erősségekről és fejlesztendő kompetenciákról kaphattak teljes képet a résztvevők. Csak ebben a speciális programban 957 fő vezető hivatali munkatárs vett részt.

A TÉR-rendszert a tárcák vezetősége, személyügyi vezetése és szakszervezetei folyamatosan véleményezik - ez el is várt egy ilyen horderejű bevezetésnél. A tárcák részéről eddig beérkezett szakmai szempontok alapján felmerült az az igény, hogy a jövőben a szervezeti értékelés is legyen megoldható.

A hivatal egy tisztségviselője kérdésünkre elmondta, hogy bár a rendszer még megoldásra váró feladatokkal áll szemben és ezért nem lenne kedvező a szervezeti értékelés egyidejű bevezetése is, a jövőre nézve mindenképpen új, megfontolandó szempontként fognak tekinteni erre a lehetőségre.

A TÉR-ről eddig több érintett is úgy nyilatkozott, hogy az egyes teljesítmény-besorolások "sértőek és nem feltétlenül kedvezőek a beosztottakra nézve". A hivatali szakértők szerint ez sajnos még a régi rendszer maradványa, mivel a köztisztviselők nem hajlandóak szembesülni a teljesítmény-kvótákkal.

"Sokaknak még mindig bántó lehet, hogy már világosan látszik, ki kap több jutalmat a magasabb teljesítménye miatt. Ez a kultúraváltás egyik sarkalatos pontja volt és lesz. Ugyanakkor ezek a kritikák felhívták a figyelmünket arra, hogy a jövőben valószínűleg tovább kell finomítani az egyes értékelési szinteket."

További módosítási lehetőségként merült fel, hogy egy, a tárcák keretein belül létrehozott bizottságot hozzanak létre a TÉR-rendszer kapcsán felmerült panaszok kezelésére. Hivatali részről úgy látják, szakmailag indokolt a felvetés, de a kérdésben való előrelépéshez a jövőben még politikai döntés szükséges.

A rendszer eddigi működése kapcsán rengeteg panasz érkezett a bevezetéssel járó megnövekedett adminisztrációra is. Megtudtuk, hogy ha 2008-ban sikerrel indul útjára az államtitkárság által indított integrált informatikai rendszer, akkor jóval kevesebb adminisztrációra lesz szükség a HR-szakemberek részéről.

"Egyértelművé vált a 2007. évi tapasztalatok alapján, hogy sok esetben még a feladat évi egyszeri végrehajtását sem sikerült a kívánt minőségben elvégezni. Nyilvánvaló, hogy évente az egynél gyakoribb kifizetés esetén nemcsak a vezetőknek duplázódik a feladatuk, hanem a rendszer adminisztrációját végző humánpolitikai munkatársaknak és a kifizetést végző bérszámfejtő kollégáknak is, ezért az adminisztráció csak évente egyszeri jelleggel lesz előírva a jövőben is. Ugyanakkor mivel a teljesítményértékelés alapja a kompetenciák részletes és folyamatos mérése, így elkerülhetetlen lesz bizonyos mértékű folyamatos adminisztrációs többletteher a vezető beosztásúak körében" - nyilatkozták a hivatal részéről.

Módosítási javaslatként vetette fel a KSZÁT is a többek által jelzett kategóriánkénti maximum jutalmak közötti eltérések mérséklését. Ebben az ügyben a jövőben előrelépés várható, mivel támogatni fogják a maximum értékek egymáshoz közelítését.

Bevezethetik az évközi jutalomelőleget is

A fenti módosításokon túl várható, hogy a szociális szempontok miatt a jövőben lehetőség lesz egy minimális jutalom kifizetésére év közben is. Ez az új, úgynevezett évközi jutalomelőleg kifizetése a munkáltatói jog gyakorlójának döntése alapján történne. Annak mértéke várhatóan vezetői és tanácsadói szinten maximum egy havi illetménynek megfelelő jutalom lenne, a Ktv. I. csoportba sorolt köztisztviselőknél a maximum az illetményalap hatszorosa lenne, míg a II. csoportba soroltaknál maximum az illetményalap háromszorosa. Az évközi előleget minden év végén a javasolt jutalom mértékéből vonnák le.

A hivatal felvilágosítása szerint az előleg kifizetésének egyenes következménye, hogy a "jó teljesítmény (C)" kategóriába soroltak esetén az évközi előleg kifizetését követően év végén, költségvetési helyzettől függően elképzelhető, hogy csak jelképes jutalom kifizetésére lesz lehetőség.

Abban az esetben pedig, amikor az előleg meghaladja az éves értékelés alapján adható jutalom felső határát, akkor év végén jutalomfizetésre egyáltalán nem kerülhet sor, hiszen a rendelet szerint adható maximum jutalmat nem haladhatja meg az előleg és az év végi fizetendő jutalom összege.

Amennyiben megvalósulna az évközi előlegfizetés, és ha ekkor minden köztisztviselőt jutalomban részesítenének, akkor automatikusan kizárják annak a lehetőségét, hogy valaki év végén, éves teljesítményértékelés alapján ne kaphasson jutalmat.

A változásmenedzsmentre fognak leginkább fókuszálni

A KSZÁT tapasztalatai alapján 2008-ban tovább fogják erősíteni az egyes szabályozási megoldások kommunikációját. A legfőbb módosítás azonban az lesz a jövőben, hogy a jogilag vitás munkaköri státuszokat is rendezik.

A változásmenedzsment terén - mivel a legnagyobb ellenállást a kötelező elosztás bevezetése, a kiosztható jutalmak transzparenssé tétele és a teljesítményértékelések szóbeli jellegének szükségessége okozta - a hivatal szándéka, hogy ezt a konfliktusforrást külön kormányzati stratégiával feloldja.

Szintén fajsúlyos törekvés lesz a jövőben, hogy a vezetőket a korábbi gyakorlattól eltérően rávegyék a részvételre a coachingokon. A hivatal álláspontja szerint az új TÉR-rendszer csak akkor lehet sikeres, ha a szükséges vezetői viselkedésmintákat - felelősségvállalás, visszajelzés, konfliktuskezelés - helyesen és tudatosan használják a közszféra vezetői.

Bár eddig két tárca is akadt, amely a régi rendszer visszaállítását látná célszerűbbnek, a KSZÁT álláspontja szerint "a rendszer szükséges elem a kormányzati munkafolyamatok hatékonyságának biztosításában, így csak a hibák kijavítása és a folyamatos csiszolás, kibővítés lehet az egyetlen reális törekvés."

A KSZÁT azzal a kritikával kapcsolatban, amely szerint a versenyszférában alkalmazott rendszer bevezetése irreális törekvés a közszférára nézve, úgy nyilatkozott: "Tekintettel arra, hogy a módszer nem egyedi sem a nemzetközi közigazgatásban, sem a magyar versenyszférában, ezért véleményünk szerint a magyar közigazgatásra szabott és 2008-ra tökéletesített verziója is működőképes lesz. Csupán elfogadás kérdése, hogy alkalmazni akarják-e vagy sem".

Költséges teljesítménymérés
A TÉR rendszer kialakítását külső vállalatoktól rendelte meg a kormány. Az alap rendszer kidolgozására nettó 6,5 millió forintot, a munkakörelemzésre 115 milliót, a vezetői tréningekre 31 milliót, a 360 fokos teljesítményértékelésre pedig további 55,4 millió forintot fordítottak. Az egyik megbízott tanácsadó cég vezetője korábban úgy nyilatkozott, a rendszer eredményessége nem tőlük függ, hanem attól, hogy az átadott módszertant helyesen alkalmazzák-e a jövőben.

Módosítanák a jutalmakat is
Az új javaslatok szerint módosítanák az egyes jutalomszinteket is. E szerint egy felsőfokú végzettséggel rendelkező köztisztviselő kivételes teljesítményű besorolás esetén 773000 forinttól 1159500 forintig terjedő jutalomban részesülhetne. Ugyanez középfokú végzettséggel rendelkező köztisztviselők esetén 541100 forinttól 773000 forintig terjedne.

Menedzsment Fórum
Garai Katalin